日前一位HR同行在QQ上跟我讲了这样一个故事：她的一同事在离开公司一些时间后，突然之间又电话给她说想重新回到原岗位上去。这位HR同行问我，该怎么办？ 听罢这位HR同行的讲述，我也陷入了沉思之中。说真的，我能理解HR同行那种两难的心情。一方面，公司或许有明文规定离职员工不能再录用（据我了解至少有相当部分企业有类似的规定）；一方面是在招聘压力颇为不小的时下，面对知根知底的前同事有意愿再回来，的确能打动不少HR的心――至少可以省了背景调查之类的环节，更不用说其对岗位工作流程、内容、方法技巧的熟练程度了，单就其对企业文化的理解与融入度，也比招一个完全“新人”要深刻得多和快得多啊。

    但是，招聘环节作为HR而言，终究不能太过单纯的考虑问题啊。所以，我给了这位HR同行这样建议：首先我们或许要摒弃“好马不吃回头草”的观念，如果真是好马不妨让它吃上一回“回头草”；这是HR用人观念上改变。有道是“观念决定态度，态度决定出路”。如果HR不能接受或不善于根据环境或时代的变化，及时调整或转换观念，不能不说是职业生涯上危险的信号。然而仅仅有观念的转变是不够的。所以我又对HR同行说，在让她吃回头草前，作为HR还必须搞清楚其“吃回头草”的动机以及她在离开后这些时间和此前在公司的日子里她的工作态度、绩效表现、离职原因等问题。或许这一切对于HR而言并不是难题，只需把找出她在公司时绩效考评数据分析看看，并与她的前任上司沟通一番，同时与她本人作一次坦诚的面谈后，基本上就可以“水落石出”了。

    “好马不吃回头草”的观点，并不正确。其实，只要是好马，只要她愿意回头，同时组织内部有相应的需求，不妨让提供一个机会让这好马吃上一回“回头草”。因为，这样至少有以下好处：首先回头马会因为前雇主不记前嫌（她的“背信弃主”）而给予其充分的信任与认可，继续提供一个合适的平台让其尽情发挥而感激不尽。人是情感的动物，因感激而生情，在此后的工作中会加倍的付出；其实不单单是这点，更为重要的是一种示范效应。这种示范效应在组织内部产生的楷模的表率能量才是企业最大的财富！其次，就企业而言，并非什么马都可以让它吃回头草的。对于那些劣马或者说害群之马，即便是想吃也不必给它吃，非但不给吃，而且还要将那些潜在的害群之马清除出组织团队去。企业组织所网猎之“马”，虽说不上匹匹是良马（所谓良马，在此仅只那些德才兼备的马），但是至少是可“训服”之马。如果马虽是良马，但团队无法驾驭它，只能弃之；马虽非良马，但马德很好，并与企业文化相融合，认同企业的核心价值观，仅是马力不足，亦可通过“训服”而达到驾驭它为团队绩效目标达成作出应有的贡献。如此之马，让其吃上回头草又何妨？！

    其实，好马是否能吃“回头草”，关键取决于，好马是否是企业组织所需之好马；其次，企业组织能否“训服”这匹马，换言之，企业组织或者说团队领导对该马的驾驭能力如何？具备这两个条件，打破陈规旧俗来一个让“好马吃回头草”也并非是坏事！